员工什么时候可以加薪？

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在劳工部 (MTE) 最近举办的一次研讨会上，工会间统计和社会经济研究部 (Dieese) 公布了令巴西商界担忧的数据。研究显示，2002年至2012年间，企业员工流动率上升了10个百分点，从53.9%上升至64%。令人恐惧的是，据机构称，员工的形象发生了变化，他们现在更容易与公司断绝联系以寻找新的工作机会。换句话说，大部分裁员都是员工自己推动的。最大的问题是，高流动率对公司来说极其有害，因为这个过程涉及一系列解雇成本，尤其是培训成本。更不用说员工的不断流动会对任何企业的生产力产生负面影响。这就是为什么公司必须重新考虑其内部人力资源政策，尤其是与员工薪资相关的政策。然而，你如何找出加薪的合适时机呢？这是 Organizze 将在这篇文章中讨论的主题。查看！ 为员工制定工作和薪资计划 在尝试控制流动率和确定员工的薪资需求之前，有必要以每个人都清楚且理解的方式在内部制定工作和薪资计划，以定义客观标准来证明特定员工的增长合理性.. 需要强调的是，工作和薪资计划具有不同的性质。



在第一种情况下，我们谈论的是给定员工的垂直晋升（征服新职位），而第二种情况是指水平流动，其中职能没有变化。薪资计划可以建立经验长度、服务年限和生产力等标准。因此，当专业人员满足管理层制定的标准时，就可以定义他适合的薪资范围。例如，我们可以将行政助理的角色定义为第一级、第二级和第三级。为了达到最佳水平，在上述假设中，需要在家完成至少 1 年、3 年经验并成功满足所有既定要求。这是维 马来西亚 WhatsApp 号码 护所有员工之间平等和道德的一种方式。 具体情况和主观标准 是的，内部制定薪资计划是必要的，但这并不意味着公司需要坚持既定的模式。在某些特定情况下，当目标是有效留住人才时，灵活性是必要的。因此，我们列出了工作场所中一些最常见的情况，在为相关员工计划加薪时应考虑这些情况。 评估就业市场 考虑到就业市场，如果该提议不切实际，则无法满足加薪要求。无论专业人士多么出色，都需要平衡个人需求与公司和市场的实际情况。因此，人力资源团队或管理层（如果行政管理是集中的）必须进行外部评估，以规定员工的薪资范围和反建议。







虽然留住人才固然重要，但财务失衡也是需要考虑的一点。但是，不要忘记保持有竞争力的薪酬。 增加员工负担和责任 特定员工或在某些情况下整个部门的工作量和责任增加，但没有获得加薪作为回报的情况并不罕见。在某些情况下，专业人员最终可能会积累其主管的职能，尽管他尚未正式晋升，但不可否认的是，情况已经发生了变化。因此，在委派新的职能或责任时，不要忘记提供一些津贴或公平的加薪。否则，管理层迟早必须听取专业人士的抱怨。 卓越的人才，卓越的标准 尽管本文列出的所有标准对于为员工维持可预测的环境都是必要和基础的，但不可否认的是，在某些情况下专业人员会违反任何规则。与这些员工的关系必须很密切。因此，一方面要充分发挥他们的技能，将重大责任转移给他们，另一方面要提供令人满意的薪资奖励。当他们觉得自己真正属于公司并被需要时，这些专业人员的承诺就会更大，您将能够在最大胆的项目中使用他们。